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余伟辉:精益变革首先要转变劳动力观念

2019-05-16 2556

对象

精益参与者

目的

在中国，劳动力不再是可以随意挥霍的资源，精益变革要从根本上转变用工观念。从尊重人性的基本点出发，把员工当企业最重要的资源，把劳动力看成是长远的比机器更为重要的固定成本，要使人力的资源得到最大的产出！作为企业，要从过去粗放式的管理理念和管理方法转变为以员工为中心的精益化管理，转变短期用工思维，从根本上转变劳动力的观念。

内容

现在很多企业尤其是劳动密集型的企业普遍面临着生产能力不足的状况，其中一个主要原因就是员工流失率高引发的劳动力产能不足。中国企业现在或将来面临怎样的用工形势呢？我们先来看一组统数据：

a) 这组数据统计了从1965年开始至2005年的30年间中国的人口出生状况。

b) 我们把20岁的年轻人作为企业的适龄工人，那么，下表亦显示了从1985年开始，每年有多少年轻工人供给至企业和社会。

出生年份	全国总人口	出生率	适龄工人数量	企业用工年份
1965	72538	38.4%	27869	1985
1966	74206	31.8%	23612	1986
1967	76032	33.0%	25121	1987
1968	78198	36.7%	28699	1988
1969	80335	35.4%	28398	1989
1970	82542	35.1%	28947	1990
1971	84779	34.4%	29181	1991
1972	86727	30.6%	26530	1992
1973	88761	30.5%	27063	1993
1974	90409	25.9%	23425	1994
1975	91970	24.6%	22615	1995
1976	93267	21.4%	19913	1996
1977	94774	23.0%	21826	1997
1978	96159	20.9%	20059	1998
1979	97542	20.6%	20084	1999
1980	98705	18.3%	18024	2000
1981	100072	20.2%	20225	2001
1982	101654	22.3%	22649	2002
1983	103008	20.2%	20797	2003
1984	104357	19.9%	20767	2004
1985	105851	21.0%	22271	2005
1986	107507	22.4%	24114	2006
1987	109300	23.3%	25500	2007
1988	111026	22.4%	24837	2008
1989	112704	21.6%	24322	2009
1990	114333	21.1%	24079	2010
1991	115823	19.7%	22794	2011
1992	117171	18.2%	21372	2012
1993	118517	18.1%	21440	2013
1994	119850	17.7%	21213	2014
1995	121121	17.1%	20736	2015
1996	122389	17.0%	20782	2016
1997	123626	16.6%	20485	2017
1998	124761	15.6%	19513	2018
1999	125786	14.6%	18415	2019
2000	126743	14.0%	17782	2020
2001	127627	13.4%	17076	2021
2002	128453	12.9%	16519	2022
2003	129227	12.4%	16037	2023
2004	129988	12.3%	15976	2024
2005	130756	12.4%	16214	2025

图表分析一：出生率趋势

图表分析二：适龄工人数量

从以上数据分析我们可以总结出以下几点：

a) 整个过程大致可以分为四个阶段：

阶段	出生年份	用工年份	特点	社会用工状况
第一个阶段	1965-1975	1985-1995	高出生率+高适龄工人	用工富余
第二个阶段	1976-1985	1996-2005	较低出生率+较低适龄工人	用工充足
第三个阶段	1986-1995	2006-2015	较高出生率+较高适龄工人	适龄工人总体数量增加，但从2004年开始，即从珠三角开始率先出现用工荒的现象。
第四个阶段	1996之后	2016 以后	低出生率+低适龄工人	适龄工人逐年大量减少，企业用工荒将进一步加剧。

b) 第三个阶段是很奇怪的转折点，适龄工人明显增加，但为何偏偏是从2004年开始出现用工荒的情况呢？

有一个答案是非常客观的：新生代的适龄工人开始从制造业向其它产业分流。这个时期的适龄工人主要是80后和90后的年轻人，伴随着第三产业的发展，8090后新一代员工的价值观和职业诉求开始转移，而此时的制造业各方面的条件似乎还跟不上或者滞后于8090后年轻工人的诉求，导致大量劳动力离开制造业。

c) 第四个阶段，即从2016年开始，可能是真正挑战企业的时候了。这个时期，适龄工人数量将开始逐年减少，独生子女增加，再加上近看来第三产业抢人（快递、外卖等），适合制造业一线工人的数量将大幅减少，劳动力不再是可以随意挥霍的资源，企业如何适应这种变化呢？

答案是非常直接的，那就是企业必须要通过改善和创新，包括精益生产、自动化、产业升级等途径，实现减员增效，减少对工人数量的依赖。

正是如此，近年来，越来越多的企业，开始重视和实施精益生产，以提升管理效率，适应当前和未来的用工状况。

而在推进精益生产的过程中，企业同样也面临一个现实的问题，就是当前员工流失率高的问题。

既然劳动力不再是可以随意挥霍的资源，企业就必须致力于降低员工的流失率。如何降低员工流失率？不同的企业或管理者会有不同的做法。在降低员工流失率的时候，有一种误区就是很多企业可能简单地想到降低流失率就是加工资，事实上，最近几年由于政府最低工资的调整和规范，企业与地区之间员工的薪水待遇差别已不是那么的明显，员工因为薪水过低而流失的比率并不是人们想象中的那么高，况且直接加工资的做法一方面不能持久满足员工需求，另一方面从成本上来讲并不现实。如果公司的薪资水平与周围厂相差不是很大的话（这是珠三角和长三角大部分工厂的现状），员工流失很可能跟公司文化、为员工规划的职业发展通道、公司管理水平、激励机制、人文关怀、目标管理、远景共享等因素有关。从我们公司最近几年员工流失的原因调查来看，真正由于工资低的因素所占比率并不突出，反而更多的是集中在与精益理念和方法相关的人性化管理、激励机制、事务参与、团队精神等等。