九型人格在企业招聘中的应用
曹玉峰
【内容提要】九型人格理论自传入中国以来已获得了飞速的发展，九型人格的教学方兴未艾，该理论被逐步应用到心理咨询、家庭关系、企业管理尤其是人力资源管理中，但是，九型人格在企业招聘中还没有被广泛应用，一方面固然是该理论还没被企业招聘人员灵活掌握，另一方面也是因为人们对在招聘中如何使用九型存在着不同的认识。本人认为，在企业人才招聘中，要重点考察应聘人员的核心价值观，尽量做到核心价值观与所应聘的岗位类型相一致。从而达到人岗匹配，发挥人员的效用最大化。
关键词：九型人格 招聘 应用 核心价值观
九型人格是近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来已风行欧美学术界及工商界。全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，改善沟通，建立团队，提高执行力。九型人格深刻的揭示了人们最深层的价值观和注意力焦点，它按照人们的思维、情绪和行为，将人分为九种型号：即1号完美型，2号助人型，3号成就型，4号感觉型，5号思想型，6号忠诚型，7号活跃型，8号领袖型，9号和平型。
一、九型人格的理论基础
（一）九型人格的定义：
九型人格风靡世界，但是九型人格并没有形成一个统一的定义，即使在九型人格的经典著作中，也很少有对九型人格给出一个明确的定义，本人认为，九型人格是人们处理自己和世界关系的九种方式，也是九种观察世界的角度，亦即九种世界观，更准确的说是九种价值观。价值观就是我们在生活和工作中所看重的原则、标准或品质。换句话说，就是你在乎的、觉得重要的或是想要追求的。它指向我们一生中最重要的东西，因此他也是一套自我激励机制。当代世界九型人格研究领域最权威的研究者之一唐
.理查德
.里索也认为，“它（九型人格）描述了
9种独特的人格类型—
9种人表达自己的方式，
9种观察世界的不同角度，以及人在世界中的
9种生存模式。
”[1]通过这九种价值观，不同价值观的人们看到了不同的世界，如
1号认为对错最重要，
2号认为别人的需要最重要，
3号认为取得成就最重要，
4号认为自我的感受最重要，
5号认为知识最重要，
6号认为安全最重要，
7号认为快乐最重要，
8号认为掌控最重要，
9号认为和谐最重要。九型人格的九种核心价值观如下：
九型人格的九种核心价值观
（二）九型人格的三大能量中心
首先，九型人格是按照人们主要的心智模式和行为模式划分为三大能量中心，具体见下图，
心中心包括2、3、4三个型号，该中心的人大部分时间用“心”来与外部世界进行互动。他们很敏感，感情细腻，容易活在当下，被当下的感觉和情绪所左右，心中心的三个型号都希望获得别人的认同，2号主要通过帮助别人，通过感受别人的感受找到自我的存在价值。3号希望获得成就、地位、名誉等获得别人的认同。4号则是希望通过自己的独特性获得别人的认同。脑中心包括5、6、7三个型号，该中心的人大部分时间用“脑”与外部世界进行互动。他们有很强的想像力，联想力及分析力，喜欢看书，收集资料，知识丰富，语言严谨。脑中心的人容易焦虑和缺乏安全感，5号希望能够获得更大的知识和信息获得安全感，6号则是把对安全的焦虑投射到环境中去，希望与同道中人结盟以获得安全感，7号则是通过不断的向外界获得能量驱逐内心的焦虑和不安全感。腹中心包括8、9、1三个型号，此中心的人大部分时间会用“直觉”与外部世界进行互动。他们重实际，相信优胜劣汰，适者生存的道理，不断努力解决生存之道，关注未来，善于控制，意志力强。腹中心的人经常感到愤怒，8号愤怒外化，表现为不顾后果的表达愤怒，9号则是愤怒麻醉，表现为阳奉阴违，消极抵制，1号则是愤怒内化，表现为怒而不宣，却经常批评别人。需要特别说明的是：每个人都具有脑、心、腹三大中心，也就是说每个人都同时拥有三大中心的智慧，只不过其中一个能量中心特别发达突出，而惯于用这个能量中心与世界互动。
（三）九型人格的动态变化：
九型人格和其他性格分析工具最大的区别在于九型人格是一个动态的性格系统，九型的性格变化如下图：解离或者说压力的方向
(表示此人所受到的压力不断增大
)在九柱图中会沿着
1—
4—
2—
8—
5—
7—
1及
3—
9—
6—
3的顺序变化，整合的方向与解离的方向刚好相反，也就是
1—
7—
5—
8—
2—
4—
1及
3—
6—
9—
3。
[1]这样就比较客观的揭示了人的性格的变化，因为任何一个人也不仅仅是其中的一种价值观这么简单，人的性格往往是复杂多变的，但却是有规律性可循的，那就是核心价值观，即主导人格只有一个，核心价值观决定和主宰了其他价值观，这个主导人格就像是放风筝的线，不管风筝的表现形式是什么，也不管它飘到哪里，都受这根线的控制，以
8号为例，
8号的核心价值观是获取权力和控制，但是当
8号面临压力时，会呈现出
5号理智型的状态，通过思考，重新获得力量和方向，但核心还是为了权力，这时候的
8号也会认为，知识就是力量，知识可以改变命运，但是
8号的理性思考的目的是基于获得权力，把知识作为获得权力的工具。同样，
8号在轻松状态下会表现出
2号的状态，表现得乐于助人，对人友善，而人际关系的改善有助于
8号获得更大的权力。不管是在压力表现出的
5号的状态还是轻松的状态下表现出的
2号的状态，
8号的核心价值观并没有改变，还是为了掌控，抓住了这条主线，我们就可以理解
8号的外在行为的变化的原因。
（四）核心价值观如何影响人的行为
九型人格和其他性格测评工具的主要区别在于九型人格能够揭示人的核心价值观和注意力焦点，人的核心价值观决定了人的注意力焦点，注意力焦点通过情绪反应和行为习惯这些表面特征表现出来，呈现出复杂多样的性格特征，其中的关系如下图：
九型人格的九种核心价值观和注意力焦点
型号 | 核心价值观 | 注意力焦点 |
1号 | 做事守规矩，有原则，改正错误及达到标准 | 对与错 |
2号 | 明白及满足他人的需要，帮助他人 | 他人的需要和获得认同 |
3号 | 成功、名誉、地位、声望、财富 | 自己的工作或表现得到积极正面的关注 |
4号 | 内心的感受能被人了解 | 生命中失去的或缺失的部分 |
5号 | 比别人知的多，懂得快 | 知识、信息 |
6号 | 安全 | 潜在危机，危险，最坏的情况及如何处理 |
7号 | 新鲜、刺激、好玩、追求快乐 | 快乐、未来的计划 |
8号 | 权力、控制、主持正义，维持公平 | 与失控有关的暗示及不公平 |
9号 | 维持和谐，避免冲突 | 和谐关系 |
二、当前企业HR在招聘中应用九型人格中遇到的困难分析
首先，当前在企业招聘中，HR招聘人员遇到的首要困难是如何定位人格（价值观）、兴趣和能力之间的关系。近年来西方企业界有这样一种观点，即性格比能力重要，因为能力是可以通过学习和培训获得，而性格是难以改变的，影响也是最持久的，属于素质冰山模型中水下隐藏的部分，我国著名的人力资源专家罗双平教授也认为 ，企业招聘员工过程中，要把考察员工的个性（价值观）放在首要位置。那么个性（价值观）、兴趣和能力之间的关系是怎样的呢？罗双平教授认为，个性（人格）影响员工所选择工作的稳定性，如果工作类型和员工的个性（价值观）不符，员工很难在这个岗位上做下去，也很难做到优秀，很难发挥他的价值，也就是说，不同的工作需要不同个性的人。而兴趣影响员工的积极性和主动性，个性和兴趣往往关系紧密，兴趣是可以培养的，符合员工价值观的工作，员工的工作积极性和主动性就高，兴趣也容易建立起来，而能力决定了工作绩效，能力的衡量相对容易，属于冰山素质模型中水面以上的部分，可以通过考察其学历、工作经历、经验等衡量，也可以通过测试得出结果。个性（价值观）、兴趣和能力三者之间在招聘中的定位具体请参考下图，员工的性格、兴趣和能力三者之间的交集部分就是员工应该做的，性格和兴趣之间的交集部分除去应该做的部分就是员工应该学习的，通过培训可以达到。而性格和能力之间的交集部分除去应该做的部分则是员工缺乏动力，没兴趣做的，这就需要培养员工的兴趣，但兴趣的培养却不是一件容易的事。而兴趣和能力之间除去应该做的交集部分，即不符合员工个性部分，则是员工不应该做的工作，因为个性一旦形成，几乎不可改变。这4个交集分别代表了在招聘员工中选择员工的顺序，即1、应该做的 2、该学习的 3、没动力的 4、不该做的
事实上，在企业招聘中，不注重员工个性(价值观)考察的情况比比皆是，这也是员工流失率高的一个重要原因，为什么价值观的作用如此重要呢？因为不符合员工价值观的工作，会导致员工的负面情绪的积累，负面情绪积累到一定程度后，会作为一种能量发泄出来，会消耗员工大量的精力甚至影响人际关系，因此会影响员工的工作绩效。
其次，当前企业在招聘中应用九型人格的另一个困难是如何确定应聘者的型号，当前在企业招聘中，大多数企业是先确定工作岗位和九型型号的对应关系，然后通过书面测试或面试确定应聘者的型号，书面测试主要采用美国学者唐·理查德、里索等开发的144道题和其他学者开发的180道题和108道题的测试，但是通过有关的问卷调查结果分析，书面测试的准确率只有50%～60%，准确率有待提高。通过面试确定型号通常由专门受过九型人格训练、经验丰富的若干人士组成的面试小组在面试后讨论确定型号，显然但是这样做的成本较高。因此，笔者认为，利用九型人格进行有效招聘需把测试和面试相结合，单纯依靠型号进行人员的匹配会陷入形而上学的形式主义，测试不是目的，由于人的性格的复杂性，测试出的结果往往有几个型号比较高，需要专业化的分析，以及需要与测试人员进一步沟通交流才能确定，对掌握九型的要求比较高，关键是要洞察应聘人员的动机和核心价值观。首先利用九型人格这一工具的招聘人员应接受专业性培训，熟练掌握九型人格工具，尤其要熟练掌握九型的动态变化，选出得分最高的3个型号，根据动态变化的规律及侧翼理论等综合分析其中的关系，并最终确定型号，如测试结果2、5、8号得分最高，那么这个人的型号是8的概率就比较大，如果测试结果为3、6、9最高，那么就重点考察其最可能是心、脑、腹哪个区占主导来加以确定。不论书面测试结果如何，确定其核心价值观必须结合面试进行，因为有时受应聘者的伪装和掩饰影响，测试结果不一定是应聘者的真实反映，面试尤其是行为面试可以通过其过去的行为了解应聘者的行为动机并帮助确定其核心价值观。
三、九型人格所擅长的工作类型分析：
九型人格作为一种识人工具，可以用在员工招聘上，九型人格揭示的是冰山素质模型中冰山以下的部分，即人的内驱力和动机、个性和价值观这样的胜任能力，当前招聘的难点在于难以考察员工的胜任能力究竟如何，利用九型人格这一工具，可以考察员工的核心价值观，通过考察员工的核心价值观，则可以判断员工是否胜任某项工作。如果一项工作不符合应聘者的个性，不符合他的价值观，这个人会难以稳定的在这个岗位上持久的做下去，即使能稳定，也很难达到优秀。从三个能量中心的角度来看，心中心的三个号码的共同特征是渴望获得别人的认同，如果其核心价值观没得到满足，就会经常情绪化。脑中心的三个号码如果核心价值观不能得到满足，就会经常焦虑。腹中心的三个号码如果核心价值观不能得到满足，则会经常愤怒。情绪化、焦虑和愤怒都是不健康的能量释放，会导致其投入工作上的精力降低，从而影响工作绩效。而符合员工价值观的工作，做起来就会得心应手，工作效率会比较高。招聘的本质是要招到最适合本岗位的人，做到人岗匹配，追求事倍功半的效果，利用九型人格进行招聘就是尽量做到应聘人员的价值观与岗位类型相匹配，从九型各型号来说，心区的2号最适合做与人打交道的工作，如人力资源、教师、服务类等工作。3号目标明确，追求快速成功、对人际关系敏感，无疑最适合做销售类的工作。4号则由于同理心强，比较适合心理学的工作，如果能找到自己的兴趣所在，也非常适合做艺术创意类的工作。脑区的5、6号适合做科研类的工作，研究人员、专家、学者、顾问、咨询、教师比较多。7号则适合做具有创意的公关、社交类等外向型的工作。腹区的9号由于追求人际和谐，比较适合做与人有关的工作，如人际协调、沟通和教育类的工作。1号由于处处追求完美，注重细节和对错，则比较适合做一些要求精细化程度比较高的工作，如财务、会计、检测等与数据有关的工作，也比较适合做一些常规化的流程化的日常工作。8号由于开拓性强，做事注重效率，喜欢自我支配，适合做一些开创性和管理性的工作。同时，需要注意的是，以上分析仅仅是从型号和工作匹配的角度而言，实际工作中需要综合分析，需要将型号与能力、经验、学历、年龄等冰山素质模型中水面以上的部分相结合，做出录用决策，并不能仅仅讲型号，要综合平衡，如果失去了这种平衡，九型人格工具的作用可能被非理性地过分夸大。九型型号所适合的工作环境和所擅长工作类型如下：
型号 | 最适合的工作环境 | 所擅长的工作类型 |
1号 | 职责清晰、架构明显，条规清晰，精确工作标准，技术性强，需要留意细节 | 法官、律师、裁判、会计、审计、统计、精算师、档案、行政、教师、医生、警察、质检、安检、审核、机械制造等； |
2号 | 有很多人际沟通，强调合作性，被重视，被爱戴 | 秘书、助理、ＨＲ、公关、营销、保险、主持、播音、演讲、教师、礼仪、客服、心理咨询、护士、慈善、志愿者等 |
3号 | 有竞争，很快就有工作成效，有成长空间，能及时得到奖励 | 创业、市场、销售、职业经理、公关、策划、演员、主持、培训师等。 |
4号 | 突出个人风格，容许大量创意，能获得别人欣赏，能自由支配时间 | 艺术设计、摄影、绘画、音乐、舞蹈、戏剧、广告、文学、演员、培训师、人文社科、自由职业、宗教、哲学、心理咨询、慈善等。 |
5号 | 有充足的时间分析和思考，独自工作，不被打扰，人际关系简单 | 专家、学者、教师、科研、咨询、顾问、IT、技术、分析师、规划师、理论家等； |
6号 | 有清楚的权力架构，有清晰的指引和责任界限 | 参谋、顾问、咨询、制度建设、HR、保卫、情报、公务员、军人、职员等。 |
7号 | 需要不时尝试、冒险、新鲜、时间自由 | 策划、营销、公关、导游、自由职业、时尚、记者、媒体、演员、主持人、教师等。 |
8号 | 独立施展的舞台，有挑战的工作，出人头地的机会 | 市场开拓、运动员、创业者、自由职业、培训师、各类经理、军人、警察等 |
9号 | 简单、和谐舒适、无冲突的工作 | 教师、关系协调、HR、客服、咨询师、公务员、职员等。 |
四、九型人格在企业人才招聘中的应用
首先，九型可以在企业招聘应届毕业生生时发挥巨大作用。据统计，近几年跨国公司只占招聘应届生总数的企业总数的20%，但是跨国公司招聘的应届生总数却站到了的80%。也就是说，跨国公司更偏爱招生应届毕业生，一方面固然是跨国公司实力雄厚，能吸引很多的应届生应聘，另一方面，跨国公司在挑选应届生时，有一套比较合理的甄选机制。应届毕业生的学历、经验基本相同，即任职资格相同的条件下，要将应届生的价值观放在重点考察的位置上。而九型人格在这方面能发挥巨大的作用，通过应用九型人格工具分析应聘学生的个性和价值观，衡量其价值观是否和所应聘的工作类型相匹配，举例来说，如果去校园招聘要招聘一名会计人员，在学历、经历、年龄等外在条件同等条件下，注重细节，追求完美的1号比较无疑是比较适合的人选。同样，如果招聘销售人员，招聘3号和7号则更具有优势。
其次，在社会招聘中，利用九型人格这一工具同样可以发挥巨大的作用。社会招聘是指招聘有工作经验的人，尽管很多人工作了几年甚至更长年份，但是能清晰的确定自己的职业发展方向和职业定位的人并不多，因此，作为企业招聘人员，应发挥作为“伯乐”的作用，利用九型人格这一工具，寻找“千里马”，学历不代表能力，工作经历也并不代表工作经验，最重要的是要找到一个人的核心价值观符合所应聘的工作岗位类型，如果一个应聘者有着良好的学历和不错的工作经历，但是核心价值观不合岗位需求，这样的人也不应聘任，反之，如果一个人学历和经历一般，但是其价值观符合岗位类型，也具备胜任本岗位的能力，这样的人就应该作为考虑的对象。
（本文最初发表在2012年的《人力资源管理》杂志，本次稍稍做了修改。作者简介：曹玉峰，管理学硕士，九型人格研究与实战专家、导师，高级人力资源管理师， 8年HR经理与总监经历，致力于九型人格在企业管理中的推广及应用。擅长的课程有：《高效招聘技巧》、《九型人格与识人用人》、《九型人格与高效沟通》、《九型人格与领导力》、《九型人格与自我提升》、《九型人格与销售提升》、《九型人格与团队建设》、《优秀员工职业化心态打造》、《个人与企业的职业规划》、《MBTI在人才测评中的应用等》）
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