调动的含义比较广泛，此处的“调动”，是指内部人员在水平方向上的流动，但是不指那些暂时性的流动。

之所以认为是水平流动，那是因为调动后职位层次相当或是工作内容相当或是薪酬相当，也就是说，在层级上没有上下变动。没有出现上下变动，说明该员工表现不是特别优秀也不是特别差，基本还是适合当前这个层级上的工作。每次调动会产生相应成本，本人和新的部门都要重新适应，还可能因潜在的不协调而影响正常工作。那为什么要出现这种不上不下的调动呢？需要产生时，就会导致相应行为出现，调动也是因为需要。需要可分为两类，一类是企业需要，一类是个人需要。

企业需要产生的变动，基本属于人员结构调整。当企业认为该部门的人员过于冗杂时，就会分流富余人员。可能是由于工作效率提高，也可能是由于此部门的作用正在减弱，原先的员工数量变得过多，不但每个人的工作量不满，还会相互影响。此时，必须将多余的人员分到其他人员紧缺部门。一般留下的是相对比较重要的人，而分出去的则是可以被替代的。当企业发现某个部门特别缺人时，也会从人员较多的部门抽调员工填补空缺。缺人可能是部门逐渐壮大引起，也可能是人员流失而没有及时补充造成。被调到新部门的员工，要么是在原部门不太重要，要么是其才干比较适合新工作。当企业正在组建新部门时，会优先安排一部分现有员工。新部门的成立会受到高度重视，它的出现正是因为发现了有存在的必要性。随着业务发展，企业可能想开发新产品，可能想到新地区扩展，发现需要新的职能部门，就会组建新的部门，甚至是新的公司。新部门处于起步阶段，需要调动一批有这方面才能的人来肩负重任，所以被调动的人员往往是比较优秀的员工。当然，成立新部门还有一种情况，就是企业发现有一批人显得多余，但是又面临裁员的压力，便成立一个不太重要的部门，来安排多余人员。

个人需要发生的变动，如果不是个人要求强烈、理由充分，一般较难实现。当员工认为自己更适合另一份工作时，便会申请调动。没有一个人能完全了解自己，也没有一个人认为自己的决策永远正确。最初选择岗位时，员工可能认为自己非常适合这份职业，但是经过一段时间的工作，发现自己不能适应。明显的表现是工作成绩不理想，严重的表现是工作影响了个人的情绪和生活，这时就要考虑，是不是自己的能力和个性并不适合现在的工作。这种情况普遍存在，特别容易出现在刚参加工作的年轻人身上，主要原因是对工作和自己都不太了解。这时提出调换工作，并不是对自己的否定，而是为了寻找更好的发展途径，所以及早更换岗位，将有利于个人发展。当员工所处的人际关系紧张时，调换岗位能及时缓和工作气氛。每个人都有自己的个性、爱好、习惯和信仰，不可能指望别人都能认同和理解，甚至可能还会遇到特别反感的人。如果在自己工作的小群体中不幸碰到了这样的人，让自己改变很困难，让别人接受也不可能，就不可避免地出现各种冲突。小则是互相心情不愉快，大则将矛盾转向工作。如果遇到这种情况，双方改变均无可能，最好的办法就是把其中一方调到另一个工作组。双方个性差异太大容易造成关系紧张，但有一种人，他的存在就是制造紧张。这种人喜欢打听别人的隐私，喜欢说长道短，喜欢调拨离间，看到别人亲密就生气，见到他人斗争就高兴。对于这种人，最好的办法就是请其离开，如果不便辞退，那就安排在与人打交道少的环境中工作。当员工工作与家庭相冲突时，员工也不得不申请调动。可能是家人不满意员工的作息时间，也可能是家人要搬迁到其它城市，还可能是家人根本不喜欢员工的这份工作。安居才能乐业，必须理顺员工与家庭的关系，员工才能尽心尽力地为企业工作。所以，调换岗位也要考虑家庭原因。

企业在调动岗位时，首先考虑企业的需要，一切工作均是为企业发展服务。其次，必须考虑个人需要，只有当个人需要与企业需要一致时，调动才具有积极意义。

每次调动工作，均会产生两方面的问题，企业应该事先考虑周全。一方面，调进人员会对新部门产生影响。首先，调进的人是不是部门需要的人。企业的每个岗位都有存在的必要性，不是可有可无的虚岗，所以在每个岗位上的人都必须能够完成相应工作。调进一个人，要么是填补新产生的空缺，要么是增设一个必要的岗位，总之，这个人的工作必须是部门需要。同时，还要明确调来的人员能否完成这份工作。部门不可能了解新来人员的具体情况，必须由人力资源部门把关，根据工作性质，调配合适的人员。为确保调动的人合格，仍然要对此人进行一系列的考核，并给予正确的评价。其次，调进的人会对部门产生影响。只要增加一个人，原先的工作流程、任务分配都要调整，这种调整是否合理，不但会影响工作的开展，还会影响原先职员的工作行为和工作态度。新来人员由于对周边的环境不了解，他的思维模式、工作作风均不受固定模式影响，可能会为部门带来一场小小的变革。同时，原来职员的内心也会发生变化，相互关系有所变动，人与人之间产生影响。部门领导可以把引入新人当成一次契机，引导整个部门向期望的方向变化。最后，引入新人要产生相应成本。为新进人员支付的最大成本是要培养新人。适应工作环境，掌握工作技能，直到成为真正合格的职员，都要付出成本。而且，最初不熟悉工作，还可能出现工作失误，这也是一项培养成本。

另一方面，调出员工也会对原在部门产生影响。调出员工有三种情况，第一种情况，该员工的工作显得多余，或是可以由其他员工共同分担。随着经营业务的发展，有些工作可能变得不太重要，没有必要由专人负责。这时，可以考虑分解这个岗位上的工作，没有必要的工作省去，一些还必须存在的工作则可以将其分给其他员工。第二种情况，该员工不适合这份工作，找到更好的替代者。原来的员工可能工作能力差，或是个性不合，难以完成工作任务，就要考虑将其换掉。人力资源有竞争性，当有更好的人选时，原先的员工就有可能被调走。对部门而言，这种调动有利于提高工作效率。第三种情况，该员工某方面的工作能力很强，被推荐到其他部门工作。可能其他部门更需要这个员工，不得不将其调走，使其岗位出现空缺。对于这种空缺，部门很被动，没有事先准备。当务之急，是找到可以补充这个岗位的人员。如果没有储备人才，这种调动将有碍部门运转。

水平流动不同于上下调动，没有奖励或惩罚的意味，主要由企业需要和个人需要决定。同时，发生水平调动前，要考虑到对员工原在部门和新到部门会产生哪些影响，应该如何应对，从而使调动工作顺利进行。