文/集团执行系统专家孙军正

临近年底放假，为了明年能开个好头，很多企业的HR部门开始着手制定明年的招聘计划了。虽然理论上，在制定招聘计划时首先要对现有人力资源状况做系统的盘点，根据盘点结果制定来年的招聘管理计划，但实际上，很多企业并非如此，即使有些企业做了，但真正用于指导招聘计划制定的却很少。

绝大多数企业喜欢用调查表的形式对用人部门提出的需求进行汇总，然后得到高层审批这样的流程来进行招聘计划，而很多情况下都是没有客观依据的，其实，人员需求量至少与两个因素有关，一个是工作量，一个是任职者的能力。能力不同、效率不同，同样的工作量，如果任职者的能力都很高，效率就高，需要的员工数量自然就少，相反，如果现有任职者的能力都很一般，必然需要更多的人。

所以，要想使招聘计划更客观可行，更容易得到老板的批准，部门主管千万不要单纯强调工作量，必须同时考虑现有员工的任职能力，前提就是系统地建立人力资源规划，同时，招聘计划最好与培养计划同时制定、同时提交。

首先，要明确制定招聘计划的意义。招聘计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的优秀的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。

另外，招聘计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

其次，招聘计划必须包括全面。不仅要有人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容，还要有招聘信息发布的时间和渠道。对招聘小组人员进行选拔，制定应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等，预算招聘费用，包括资料费、广告费、人才交流会费用等和招聘工作的时间表，尽可能要详细，以便于他人的配合。

HR要确定出计划录用的员工总数，为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。另外，组织应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择那些最快、最廉价地提供适当人选的信息来源。

最后，需要上报公司总经办管理会议，会议结合公司战略目标与往年经营数据的人力配置对比分析，进行再次的讨论、审核和论证，最终确定这一年度用人需求计划。整个年度招聘计划完成后，会合并到我们的年度HR工作计划中，一起上报总经办讨论审议，通过后即可生效实施。年度招聘计划的制订过程胜于计划本身，经过多方反复沟通讨论确定后的年度招聘计划更切合实际，实操性更强，更有助于指导工作。

孙军正老师认为，一般来说年度性招聘计划时间周期过长，在实操中难免会与快速变化的业务发展有出入或冲突，在执行中，应对年度招聘计划进行适时的调整，以适应公司业务发展需要。

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