在美国当老板方知中国多幸福

孙毅（中国央企全球化合作导师）

笔者有次给央企做海外并购培训，针对学员中很快有人被派往并购企业目标国开展管理工作，告知他们在美国当地招聘员工面试时，按中国模式思维不小心将会违法，令他们目瞪口呆。

近年来，归国人员创业形成热潮，有一重要原因，就是在中国做老板，太舒服了。起码在中美劳动法或劳工法比较而言，中国法律对老板雇员工限制很少。

如果你是美国公司老板面试员工

面试美国员工时，老板有九个问题不能问，否则违反美国劳工法！

不能问员工服饰与纹身，否则涉嫌违反信仰歧视法；

不能问女员工是否怀孕，若是男员工不能问其老婆是否怀孕，否则涉嫌违反怀孕歧视法；

不能问员工的国籍，否则涉嫌违反国籍歧视法；

不能问员工的种族，否则涉嫌违反种族歧视法；

不能问员工的学历，否则涉嫌违反教育歧视法；

不能问员工的年龄，否则涉嫌违反年龄歧视法；

不能问员工是否患病，否则可能遭致工会质疑公司对员工保险的态度，但可问是否服用处方药和是否吸毒；

不能问员工身份，否则涉嫌违反身份歧视法，但部分岗位合法要求工作身份；

不能问员工是否结婚，否则涉嫌违反婚姻歧视法。

我们发现，几乎每一名中国老板招聘员工的习惯做法，都在违反美国劳工法。根本的原因是，中国的法律不严谨，导致了如此畸形的职场不平等。一个员工求职的“求”字，公司招聘的“招”字，就已经体现出雇主和雇员的位置。

当年刘备打天下，没有战略，没有根据地，没有团队，没有资金。若非刘备三顾茅庐去“求”诸葛亮，何来蜀国？后人怎知刘备是谁？因此，聪明的老板是去“求”人才，是去“请”人才。

美国劳工法对老板与员工权益的规定要点。

1，关于雇员权益。

在美国，发布职位的广告上，最常见的字眼是“请人”。美国的劳动者权益得到的保护与美国相对完善的劳工法律体系是密不可分的。美国劳工法从认为受雇人群处在弱势地位的角度，对他们的安全、工资和福利等作了充分的考虑，有关劳资关系的法律都对劳方利益予以严格保护。

2，关于平等关系和强迫劳动。

在美国，关于雇主和雇员的平等关系，美国自19世纪以来确立的 “自由雇用（at—willemployment）”的原则，作为传统的、基本的雇用法律原则沿用至今。美国1865年宪法第13次修正案中，确定了禁止强迫劳动，雇主不能“自由地”解雇雇员的条款。

而在中国，老板要求员工加班是家常便饭。君不见，在北京上海等地的写字楼附近，晚上8 、9点钟，常见刚下班才吃饭的白领们。中国有很多企业主以失业要挟员工，员工无奈只得被加班，甚至免费加班。

3，关于待遇的确定。

1935年美国国家劳工关系法规定，绝大部分私营部门的雇员被允许组织工会并进行集体谈判，员工有相应的集体谈判工资和工作条件的权力。1963年同工同酬法，给予具有同等技能的男性雇员和女性雇员同等的报酬。1935年社会保障法，保障残疾、年老和死亡员工遗属的福利。1938年公平劳动标准法，规定最低工资保障、禁止超时工作以及对童工的保护。

所有岗位和报酬都应该根据雇员的能力来决定。而且只要双方同意一方为另一方工作，哪怕是口头的协议，也被视为受到美国劳工法的保护。

中国员工的工资大都是由老板说了算。很少听说，中国员工通过工会组织与雇主谈判获得满意的工资和工作条件。当然，中国的企业大都没有工会，有工会的企业，因为工会不作为，又有谁把它当回事呢？

4，关于试用期。

在美国，绝大多数情况下雇员没有试用期。雇员工作一小时，雇主就要按商量好的数字付给工资，但这个数字必须高于法律规定的最低工资标准。。

在中国，绝大多数雇主都在利用试用期来剥削员工，并成为随意辞退的合法理由。

5，关于雇佣歧视。

美国法律明确规定，雇主不得对雇员有任何种族、宗教、年龄和性别的歧视。美国1964年民权法第7条规定，禁止基于种族、肤色、宗教信仰、性别、出生地的歧视；1967年年龄歧视法，禁止基于年龄（超过40岁）的歧视。联邦政府歧视法案EEO，限制雇主对雇员进行种族、国籍、语言、性别、怀孕、年龄、同性恋、双性人要求和不当解雇。

在美国的招聘广告上，看不到中国常见的年龄、性别、学历等要求，一般主要看中能力和经验，部分企业要求合法身份。

再来看看中国的企业，绝大部分职位在招聘中，都在要求年龄、性别、学历，有些要求户口、身高等。这些招聘条件，在美国，全部违法。曾有一位美国妇女政界人士访问中国时，发现了大量企业招聘的职位都要求是男性，为此，她以歧视妇女为由向中国政府提出抗议。

但在中国，法律对企业招聘很少约束，导致各个企业招聘高学历，低年龄成疯。过去40以上的人难找工作，现在35岁以上已经不符合大多数企业的要求。真的是40岁以上就没有工作能力了？

只要你登上赴美的美国航班以后，就会发现真的不同哎。45岁的中年男性和65岁的老妇人，也许就是为你服务的空中小姐。我的一个美籍华裔工程师朋友，68岁。我的另一个朋友罗伯特张，今年74岁了，现在还在干他的国际旅游公司。按他的话说，怎么样，和你们年轻人比差哪儿啦？

我真不明白，中国企业对45岁以上的人为何没有信任感。人的经验有时是无价之宝，很多雇主是懂的，但就是不会用。实际上，95%的中国企业活不过20年，与浪费人力资源不无关系。

6，雇主的权力。

美国的雇主也受到相应的法律保护，他们拥有对自己职员的招聘和解雇权。只要有正常的理由，政府执法部门并不轻易干预。对于经济性裁员等较大规模的解雇行为，只要提前申报劳工部即可，不受雇员诉讼和国家的制裁。

在美国工商业界普遍存在的共识认为，雇主和主管部门掌握解雇自由的权利，是企业具有经济活力、竞争力和安全环境的保证。

7，国家与地方法规。

美国作为联邦制国家，联邦及各州都享有相应立法权。一般而言，除联邦宪法中有关劳动的规定外，联邦劳动立法适用范围限于从事“州际贸易”的雇主及雇员。而在联邦与州共享立法权的领域，州是可以确立比联邦法律更优的劳动标准的，而且各州的劳动立法也不尽相同。

在美国，无论雇主还是雇员，都有义务和权利互相监督，所以劳动法的执行力自然而然是非常可信的。

无论是劳动法还是劳工法，立法者们应该明白，要想企业活得久，就得在法律上体现自由雇用（at—will employment）的原则。我们都期待，坐在老板椅上的BOSS们，坐下来与雇员平等的面对面，或与代表员工的工会面对面。

字数：2577

时间：20140403