按贡献分配是动态团队所应坚持的首要原则。 贡献是很难通过财务手段衡量的，现实的做法是通过成员之间的谈判、或者成员与团队的谈判来实现的。谈判应该是平和的，可以结合市场行情，引入一定的温柔竞争。成员的贡献，可以由其提出来，而后获得他人的认可，方被确认为贡献，或者团队根据某种原则来确认成员贡献。成员找准自己的位置并做出适度的退让，利于其实现利益最大化。在单独事件中很难绝对地实现按贡献分配，事实上，按贡献分配是长期交易谈判而形成的累积效应。没有绝对的公平，只要相对公道就该心满意足了。 法律的参与非常必要。 团队组建初期就应当从拟定意向性合同开始，合同里应当包含保密条款和“竟业禁止”条款，并确定适度的奖罚机制，有效抑制恶意损害团队的行为。这样一来才能够可操作地实现按贡献分配。学习西方人的“先分赃后干活”的重视法律与遵守合同的现代企业理念，使团队的凝聚力长久，某成员退出了团队，保留权益，将来在团队获得经济收益时依然能收获应有的回报，这有利于维护团队长期利益，减少另立山头的恶性竞争，毕竟竞争在团队之间展开就够了。中国传统团队看起来像“水浒英雄”，开始热情高涨最后作鸟兽散，结局并不好。国人还有个恶习，制定规则的时候糊里湖涂，而后群起而轮奸规则，非常有害，改变这样的恶习吧！ 尊重他人的创新。 私欲是人类心理、生理需求的总和，阳光私欲让我们更幸福。当私欲受到不合理的剥削，被伪善或被虚伪道德强奸或鸡奸，躲在阴暗角落里的私欲，终有一天爆发恶的破坏力。私欲阳光化，让团队能更好地协调成员之间的协作。许多私欲并非都是以物质为前提的，比如荣誉感。当某项创新是由团队成员提出来的，应该尊重，唠叨唠叨“这是某某人的点子”，并打击剽窃创意行为。创新得不到有效保护，成员萌生“教会徒弟饿死师傅”的老师傅情结，雪藏创意，不利团队目标。 权力与权益脱钩。 平等绝非平均，有多大贡献分配多大的利益，就是对等关系下的平等。而非有多大权力分配多大利益。权力应当赋予擅长管理的人，而非功劳大的。管理对于创新团队是很重要的，尤其当业务复杂到了一定程度的时候。同时，对权力的监督尤为重要，否则，权力会强奸团队目标的。管理人员对团队目标做出了贡献，尤其是长期目标，应当给予类似于期权的回报。而研发人员应该分享项目的收获，或者“项目提成”，销售人员应该从其为团队实现利润中获得一定份额的回报。所有的角色的回报，都应当考虑相应的市场行情，并温柔地竞争，克服农民闹革命的精神。如何分享权力，是每个团队应该好好考虑的，它决定了团队的组织形式。团队效率很大程度是取决于其组织。