前言：不赋能，则覆灭

第1章 一箭洞穿“赋能”

1.赋能，就是“让团队能”

注入动力 / 赋予能量 / 以赋代教 / 乘法思维

2.所谓赋能，实乃心理赋能

“我是”/“我能”/“我愿”

3.关于赋能的五个核心体验

目标感 / 支持感 / 参与感 / 认同感 / 获得感

4.“先决”：先领导，再赋能

“我能”/“我来”/“我承诺”/“我OK了”

5.“原理”：先利他，再利己

“退”/“让”/“舍”/“给”

6.“逻辑”：先赋能，再激励

吸引与优化人才 / 创造自激励的环境 / 夯实团队执行力 / 引导与启发下属

第2章 打造赋能体系，让团队能量倍增

1.“要旨”：谁来呼唤炮火

将51%的权力下放 / 建立小组决策机制 / 让决策层听见炮声

2.赋能领导者的五YU行动

授人以渔 / 授人以欲 / 授人以遇 / 授人以娱 / 授人以誉

3.赋能领导者的七句话

我不知道 / 你觉得呢 / 我举个例 / 我教你 / 不要紧 / 你学到了什么 / 为什么

4.八步打造赋能体系

第3章 去“管理”：解除束缚，向脑力要效能

1.“管理”是向体力要效率

什么是工业时代的管理？

工业时代的管理已走向穷途末路

2.“赋能”是向脑力要效益

多强调员工智慧，少强调绝对服从

多重视工作体验，少强调按部就班

多强调团队机制，少强调员工心态

3.赋能需要重新定义管理

不为挣工资而工作 / 工作就是“玩”/“别光着身子就行”

第4章 砸“组织”：创建小而美的团队，倍增能量

1.突破深井病的海星组织

为何要建立海星组织 / 海星组织的核心要求

2.风靡全球的阿米巴经营

部门核算制度 / 培养经营人才 / 实现全员参与

3.彰显个体价值的“人单合一”

何谓“人单合一”？“人单合一”的实践

4.灵活的小组制运营体系

自由自在 \ 重复分裂 \ 激情四射

第5章 超“雇佣”：创建“人企共舞”的新型关系

1.创意时代的人才关系

何谓联盟？\“任期制”\ 公司不是家

2.吸引人才，要变招为抢

招人：“精心设计”\ 求人：“诚心寻聘” \ 抢人：“悉心对待”

3.人才联盟，要筑巢引“凤”

用心换心 \ 领导吸粉 \ 文化聚人 \ 待遇挽身 \ 感情稳心 \ 事业绑人

第6章 造“能场”：赋能就是要激发员工的善意

1.用组织的梦想点燃团队的“诗与远方”

因材造梦 \ 高频造梦 \ 随处可见 \ 行动跟得上梦想 \ 翻译成团队想听的话

2.构建团队氛围，让金子早一些发光

3.用游戏化模式，让团队产生自驱力

淘汰机制 \ 活水机制 \ 对抗机制

4.“制度绝情”，也是一种赋能

预警性 \ 即时性 \ 公平性 \ 必然性

5.赋能需要把握员工的实际需求

6.赋能水平=可能性X关联性X渴望度

可能性：解决努力和绩效的关系

关联性：解决绩效与奖励的关系

渴望度：解决奖励和需求的关系

7.赋能要尽量让员工说“太好啦”

8.好的赋能=如狼似虎+同心同德

激励系数 \ 利润提成制 \ 奖金制 \ 超额奖励 \ 行为奖励 \ 权重系数 \ 股权奖励

9.你感动员工，员工会感动你

尊重 \ 创意 \ 鼓掌 \ 赞美 \ 鲜花 \ 仪式感 \ 放大关键行为

第7章 赋“权力”： 即刻，把权力还给员工

1.“还权”：春江水暖，谁先知？

为何不给权？\ 何谓授权 \ 授权类型

2.“授权”：选、讲、给、看、防、查、评

3.“控权”：抓大，放小，管细

4.“离场”：如何才能让领导在与不在一个样

第8章 赋“思考”： 做教练型领导，不做棋手型领导

1.赋能领导要多听、多问、少说

2.第一个回答，通常不是最好的回答

摩斯科定理 \ 深度思考和追问

3.赋能领导要寻根究底，追问五个为什么

什么是5WHY法？\ 5WHY法的要点

4.赋能领导的每个重要决策都来自于团队的碰撞

高效决策会议的技巧 \ 要寻求意见一致吗？

第9章 赋“执行”：赋能团队，创造卓越执行力

1.事前明确，明确就是力量

为何要定义结果？\ 如何定义结果

2.责任唯一，责任除以2等于0

旁观者效应 \ 锁定责任法 \ 猴子管理法

3.赋能意味着“放手，不是放纵”

先小人后君子 \ 不要秋后算总账 \ 关注要点 \ 例行化 \ 例会和表格

4.“反馈”即动力

BEST反馈法 \ SBI模型反馈

5.“问责”与“创意”之间的矛盾

6.“服从上级”与“主观能动”之间的羁绊

第10章 赋“成长”： 把赌注押在所挑选的人身上

1.如何辨识和挖掘合适的人才

不要有任何假设 \ 不要被简历忽悠 \ 不要说的多听的少 \ 不要被虚假信息蒙蔽

2.如何通过提问发现谁是合适的人选

渐入佳境 \ 穷追猛打 \ 暗藏玄机 \ 意欲何为 \ 身临其境 \ 兵不厌诈

3.不同的“解读”，会赋予人不同的潜力值

发现优势 \ 能力匹配度 \ 人才互补

4.赋能需要“生产”更多的优秀人才

业务师徒制 \ 岗位流动制 \ 知乎问答制 \ 团队同修制

5.赋能需要“栽培”更多的优秀人才

6.“用人不疑”与“用人要疑”之间的尺度

7.思考与讨论：重点关注优秀员工，还是落后员工？